在這個不斷變動的時代，我們這些擔任領導角色的人，經常會接到這樣的挑戰：要我們以更少的資源，做更多的事情。事實往往如此──資源更少、人員更少，但想達成的目標卻更大。你可以從負面的角度來看待這種現象，或者你也可以將之視為機會。
以下是製造學習機會──進而藉此培養團隊成員能力──的五種方法：
1、每季進行成長對話：有趣的是，很多公司都只在員工剛上任的頭六十天裡，強調員工的成長與發展，然後很快一切就只剩下額度與KPI指標，成長發展到哪裡去了呢？要刻意注重成長這件事，並定期進行與之相關的對話。
2、創造延展型任務：以嶄新的角度來看待手上的專案計畫。在你擔心某個人可能「偏離主要任務」的時候，情況往往正好相反：對方可能是在做一些與往例不同、但自己深感興趣的事情。這種任務往往能激發工作成員的活力。在我們這個領域，我們通常認為，員工的訓練經驗理想的組成比例大約是：10％的正式訓練、20%的教練、以及70％的在職訓練，「延展型任務」就屬於在職訓練這一塊，因此要記得好好利用這些機會。
3、領導團隊對話：團隊有困難的決策需要進行，或有機會需要加以檢視時，不要總認為身為領導人的你必須主持這類會議。這是個大好良機，可以讓團隊中深具潛力的同事來主持會議，藉此獲取經驗與觀點。教導他們如何進行這類會議。如果你們沒有能夠複製的模型可以運用，我們有所謂的「團隊模型」，可以建立共同的語言。
4、創造旁觀時段：你的團隊裡有多少員工，不知道其他人在做些什麼？當我們的團隊裡出現這種狀況時，我們會鼓勵員工旁觀其他團隊成員的工作。讓每個員工撥出一小時的時間，旁觀並協助另一個人的工作，這種作法往往能讓某些團隊成員眼界大開，因為他們可以真正瞭解到，其他團隊成員到底在做些什麼。對那些真正很有興趣的員工來說，他們可以開始學習新技巧，並在團隊遇上困難時伸出援手。
5、多運用教練技巧，少直接給予忠告：給予忠告的一大問題是，這種方式無助於培養解決問題的技巧，只是在創造一種依賴的關係，而這種關係往往會為你帶來更多的問題。相反的，當某人來問你某個問題時，你要協助他們找出自己本身的看法。如果你能進行成功的教練對話，就能協助團隊成員找出某些想法，同時在智識上或情感上連結到某個解決方案。
在這些方法當中，你會嘗試哪一種呢？
本文節錄自「管理雜誌」511期