要當個優秀的領導者不只是績效表現良好就可以，你還得能夠激勵他人，授權他人，為他人灌能，要求他人為本身的職責負起責任，藉此推動他人發揮個人
的最佳潛能。

蓋洛普公司的「重新調整績效管理」（Re-Engineering Performance Management）的報告指出，在美國，由於員工不夠投入工作、或者完全無心於工作，每年會為企業帶來九千六百億美元到一點二兆美元之間的損失，這顯示員工如果缺乏工作動機，就等於組織會在金錢上面有所損失。這份報告同時指出，每十名員工當中，只有兩名強烈同意，績效管理的方式能夠促使他們在工作上有傑出的表現，這是個領導者必須設法改善的強勁指標。非但如此，只有21%的員工強烈同意，他們的薪資與獎勵政策能夠激勵他們，推動他們完成目標。提高薪資是個迅速的答案，但不是長期的解決方案。

由於領導在激勵他人這部分，扮演了關鍵性的角色，因此在永續性的績效改善方案中，領導也是關鍵因素之一。以下是落實的方法：

1、 從自己開始：
進行自我評量，你目前的工作動機如何？你可以採取哪些行動來加強本身的工作動機？有沒有改善的空間？如果你無法投入目前正在執行的工作，就很難敦促其他人投入──尤其是那些接受你領導的人。如果你發現，自己工作動機低落，就需要釐清背後的原因，並加以調整。主責的專案類型不對、缺乏執行工作所需的資源、或者因日常的例行公事而感到厭煩──這些都是士氣低落常見的原因。只要你能夠找出這些造成工作動機低落的背後因素，就比較能夠找到適當的解決方案。

2、 創造一個能夠提昇工作動機的願景：
如果無法注入一種更宏大的使命感，或者無法啟發他人做得更好、做得更多，那麼要提升他人的工作動機就很難。雖然工作上不見得每件事都會讓人感到興奮，但身為領導者的你，還是得找出一些方法，讓團隊成員對手上的工作感到興奮，並瞭解這些工作對團隊、部門與組織的成功，所具備的價值。和團隊分享你的願景，並說明某個特定任務或專案十分重要的原因。提及整個組織的目標，並將這些工作和組織的目標相連結，以協助員工掌握整體的大方向。

3、 建立情感的投入：
對某些人而言，工作只是維持收入、養家活口的一種方式，你可以改變這種心態，並嘗試建立情感上的連結，以克服這種會造成士氣低落的想法。在員工應該獲得肯定的時候，給予適當的肯定，以協助員工投入日常的工作。無論是個別員工或工作團隊，工作表現傑出時，如果能獲得正式與非正式的肯定，就能鼓舞大家歡慶勝利，並讓大家意識到這些優秀的工作表現。員工大半的時間其實都花在工作上，因此身為領導者，一定要確保大家有個愉快的工作環境，能夠歡慶成果，彼此鼓舞。這表示要培養以尊重、信任與理解（瞭解每個人在工作之外，都是獨立的個體）為基礎的人際關係。

4、 為他人灌能：
真正優秀的領導者，最重要的技巧之一，就是讓他人發光發亮的能力。在應該給予肯定時，給予肯定，並創造機會，讓團隊成員能有最佳表現，然後在他們真正表現傑出時，給予應有的肯定與獎賞。此外，你也要提供訓練與成長發展的機會，讓團隊成員能夠磨練本身的技巧，推動他們無論在個人方面或在專業上，都能夠不斷地向前邁進。

5、 建立信任：
言出必踐，貫徹承諾。在團隊成員產生動搖時，加以鼓勵與撫慰，協助他們回歸成功的正軌。這種作法可以建立信任，讓他們相信你不會在他們陷入谷底時，對他們置之不理，而會和他們站在一起，設法挽回所有狀況。切記，領導者並不是完美的，這點認知十分重要。當你犯錯時，要坦然承認自己的錯誤，並說明自己下次要如何改善。

6、 協助他們看見目標是可以達成的：
根據蓋洛普公司的調查報告，主管如果能讓員工參與訂定目標，員工投入工作的機率會比其他員工高出3.6倍。和員工一起，畫出一條明確的路徑，從你們現在所處之地，通往達成目標之後，團隊將能到達的目的地。追蹤其中的各個里程碑，以顯示整體的進展──尤其在前進的動力似乎有所停頓或減緩時。分享成功的故事，以及過程中克服困難的種種掙扎過程，以協助團隊成員面對各種挑戰。

7、 協助「完成任務」：
偉大的領導者不會只把工作丟出去，他們在必要時會身體力行，確保工作能夠完成。這種作法有助於建立和員工之間的人際關係，同時以身作則，顯示領導者會負起責任，確保事情成功完成。當團隊看到你熬夜加班，只為完成某個專案計畫，他們就會比較願意多付出一點。以身作則、表現出這類的行為，也可以讓組織內部未來準備接班的領導者，都是你希望的那類領導者。

有人天生就適合擔任領導者──這是種常見的錯誤觀念。雖然某些人確實具備某些內在的特質，讓他們比其他人更適合擔任領導者，但要真正成為優秀的領導者，就需要磨練某些特定的技巧。到頭來，領導者得負責確保整個工作團隊都能受到激勵、獲得灌能，並能投入手邊的工作，這通常需要每個人都能感覺獲得支持，並擁有一種由領導者所灌輸的宏大使命感，

本文節錄自「管理雜誌」531 期
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