「我不希望當個微觀管理者！」

我時常聽到這句話，從我擔任教練的客戶口中說出來。這我瞭解──沒人希望當個直昇機老闆，整天跟在員工背後，告訴他們該做什麼。儘管如此，我卻注意到，有些絕對不想採取微觀管理的客戶，卻往往反其道而行，徹底放棄本身的領導職責。

放棄管理──我們亦稱之為「監督不足」──到底會帶來什麼樣令人挫折的後果？我們來看一個常見的實例。

當領導者對不熟悉某項任務的直屬下屬說：「我知道你沒問題的，等事情做完告訴我就好。」這是監督不足最糟糕的一種狀況，直屬下屬很可能根本無法執行一項他們從未受過訓練的任務，然後，等任務變得越來越難，或者等這個下屬很自然地遇到一些初期的挫敗，他們自然會想：「我的老闆認為我可以做這件事，所以一定是我有問題！」

這種狀況會開啟一系列負面的自我對話，而這種對話會謀殺創意。處於這種狀態的員工，很少會允許自己當個學習者，他們不敢讓自己冒險，也不敢實驗進行可能的解決方案。隔離孤立可能因此而出現，他們往往會很猶豫，不敢透露自己有些地方不知道──尤其是如果他們覺得老闆認為他們應該要知道的話，會加以透露的可能性就更小。

最後，向前推進的動力會受到阻撓。一個人如果不知道該怎麼做某件事，又沒有人可以教他們的時候，他們往往會只做自己會做的事，然後把其他的任務丟在一邊，這似乎是人類的通性。我曾見過某些十分聰明能幹的人，出現過好多次這種狀況。

我深深相信，主管這種全然放棄的行為，對直屬下屬而言，就像令人害怕的微觀管理一樣，令人洩氣。這之間理想的平衡狀態，是要針對直屬下屬所從事的任務或目標，診斷出他們的發展階段，然後據以提供適當的領導風格。正如肯布蘭佳所指出的，領導者需要「慢下來，才能提高速度。」以下是確切的作法：

1、 向直屬下屬清楚說明每個指派任務的目標，解釋良好的工作表現應該是什麼樣子，然後這個步驟十分重要：請直屬下屬再說一次給你聽，剛剛他們聽到你說的目標，以及預計達成的結果。如此一來，可以確保你們雙方有同樣的理解。
2、 接下來，問對方要如何達成此目標，然後認真傾聽。
3、 如果他們列出了自己想做的事項，而且整體規劃聽來很完善，你就送上你的祝福，讓他們放手去做。當然，一定要讓他們知道，如果中途他們需要什麼協助，隨時可以來找你。
4、 從另一方面而言，如果你聽到「我不太確定」、「我以前沒有做過這種事」，或者其他這類自我懷疑的說法，就以此為徵兆，判斷對方需要某種程度的監督。和他們一起建立一個完成工作的整體計畫──而且一定要定期檢查。

我總是認為，運用這種領導風格，就像是在一個很渴的人穿越沙漠時，給他們一些水喝，你給的東西是他們迫切需要的。

你可以抱持的希望是，一個在某項任務上還無法獨立自主的直屬下屬，在這個歷程當中可以發展出自主性。而隨著直屬下屬發展出執行這項任務的能力與信心，身為領導者的你，也可以逐漸降低監督的程度。

根據直屬下屬的特定需求，搭配適當的領導風格，可以讓你保持適當的監督，不會過度監督或監督不足。如此一來，你就能時時採取適當的領導行動。

本文節錄自「管理雜誌」532 期
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