根據肯布蘭佳公司一名研究員的說法，認定一家企業的工作環境是否吸引人，是一個高度個人化的體驗過程。這名研究員在「學習長」雜誌裡面一篇新的文章裡指出：每個員工對環境的體驗都不同───即使他們面對的是相同的環境。就拿「與同事的連結」（這是該研究中指出，有助於締造「激勵員工的工作環境」的十二項因素之一）這一點來說，有些團隊成員認為，每個月和同事分享一下最新的消息，已經能夠滿足他們掌握資訊、並覺得自己是「圈內人」的需求，但對其他成員而言，只要一天碰不上一次面，就會讓他們感到孤立無援。如果某個團體正常的團隊會議是每週一次───這種作法十分常見───那上述兩種人會對整個團隊在「保持連結」這件事上的表現，有些什麼樣的感受呢？很可能第一種人會感覺，團隊在「連結」上面的表現很優秀，因為大家碰面溝通的頻率，比他們自己個人感覺必要的頻率高出四倍，但第二種人卻會覺得，團隊在這方面的表現不足，因為大家只能一週溝通一次，比他們預期的頻率要低。

因此，領導者要如何處理職場上員工各種不同的期待？答案就是要把同事和直屬下屬看成獨立的個體，每個人都有不同的需求與期待。以下是如何著手的三個要訣：

1、 肯定每個人都有不同的需求、希望與期待：有一種趨勢認為，每個人對環境都會有相同的感受，而且需求和希望的內容都一樣。事實上，每個人基於不同的信念與過往的經驗，看待事物的方式都不同。
2、 探索差異之處：在下次的「一對一會談」中保留一些時間，瞭解員工個人對在組織內部的成長發展、自主性、連結感與團隊合作的體驗程度。至於團隊成員，則在下次會議中加入一項討論題綱，討論這些能夠讓工作環境更加吸引人的主要因素。
3、 尋找盡快致勝的方法：雖然有些因素最好在組織層次處理，但還是有很多因素可以在部門內部、或團隊內部局部先處理。找出這些能夠局部先處理的因素，以及處理的方法。

員工的投入程度是近日的熱門話題，可以透過很多方式達成。領導者若想提升組織內部整體的投入程度，就要切記，這個提升的過程也屬於高度個人化的體驗，這點十分重要。

本文節錄自「管理雜誌」530 期
http://www.harment.com/oc.php