「言語當然是人類所使用最有效的藥物。」──英國作家魯德亞德‧吉卜林（Rudyard Kipling）
經驗法則顯示，謙虛、又有同理心的領導者是最成功的。
「情緒商數」（Emotional Intelligence）一書的作者丹尼爾‧高曼（Daniel Goleman）把同理心定義為「有能力察覺他人的感受、以及他人看待事物的方式。」
和我們的行為連動而來的語言，其實可以創造同理心。當領導者用言語為他人貼上標籤──尤其是嚴厲或負面的標籤時──有可能對接收這些話的人造成深刻、難以言喻的傷害，更別提對組織試圖達成的目標可能帶來的負面影響。具備同理心的領導人要想成功，一定要避免使用具有殺傷力的標籤語言。
「管理研究集團」（Management Research Group）的研究指出，同理心經常被視為「（在22種行為當中）最重要的領導行為」。領導人只要具備同理心與善意，就能讓員工建立信任，在心理上有足夠的安全感，能夠發揮貢獻，或者能引發員工內在的工作動機，讓員工能渴望達成目標，而非由於恐懼才想完成工作。
此外，嚴厲的標籤性批評與建設性的反饋意見也不該混為一談，這兩個差別很大。嚴厲的批評與標籤只會把他人撕裂，破壞他人的自尊，傷害他人，而非鼓勵他人。反饋意見則是徹徹底底相反，反饋意見是在維護對方自尊、並對對方保持尊重的情況下，針對特定的行為提出明確的改善建議。
言語有其影響力，因此身為領導人，沒有什麼隨便不值一顧的評語。若你想更加瞭解團隊成員，就要加強自己的同理心，在更深的層次和團隊成員建立連結，並避免在日常用語中使用下列詞彙：
1、懶惰：
如果有人的生產力或工作效率，不如我們的預期，我們通常會為他們冠上「懶惰」的標籤。雖然有些行為的確稱得上是「懶惰」，但把某人完全冠上「懶惰」的標籤，就等於忽略了他們行為背後的潛在原因，同時抹煞了他們或許能夠加以改善的能力。你感覺某個人很「懶惰」，或許是因為對方缺乏創造性的啟發，在工作之外的個人生活或健康狀況出現問題，在任務上有些地方不清楚，或者單純只是因為對方的工作步調比一般人慢。切記，我們都會透過個人的「濾鏡」（filter），或所謂的「情境」，來解讀處理各種狀況。
和對方展開直接的對話，討論對方的行為，設法瞭解整體情境，並尋求澄清或調整期待的機會，藉此進一步掌握前後始末。想要用「懶惰」這個詞彙的時候，用其他描述行為實際來源的語彙來取代，例如「沒有靈感」、「分心的」、「招架不住的」，這類說法可以帶來解決的機會，而非只用具殺傷力的標籤掐出問題。
2、自私：
消息快報：對方沒有按照你所偏好的方式來做事，並不代表對方就很自私。相反的，這表示他們原始的意圖可能跟你所料不同，你與其使用「自私」這個標籤，不如設法進一步瞭解對方的著重之處與優先順序是什麼。如果你認為員工忽略了外在的期待或團隊目標，就應該好好和對方進行對話，討論你的（或許還有其他團隊成員的）感受。如果對方未能接受，或者你看不到對方的行為有所轉變，那麼你就得考慮這種可能性：他們或許得忽略你的需求或渴望，才能滿足他們本身的某種需求或渴望，這種想法可以促使你們互相理解。此外，還有一點非常重要：如果要實現相同的目標，每個人都得對事物有同樣的掌握。
一樣的，此時你要釐清對方的期待，同時考慮到雙方的需求。如果你所設定的期待無法、或者不可能被達成，那就確認要不要繼續維持雙方的工作關係、以及如何維持，藉此為自己和組織畫出健康的界線。有時你需要調整本身的期待，但也有些時候，是團隊成員並不適合擔任目前這個角色。
3、錯：
在很多例子裡，「錯」這個字其實反映了實際的狀況。所謂的「是時」或者實際上真實無誤的事項，都可以是「對」或「錯」。舉例而言，如果團隊成員所舉出的專案資料，和真實的資料不符，就可以客觀判斷團隊成員的說法有「錯」。但人生並非事事都如此黑白分明，一旦進入創意與情感的領域，「錯」這個字眼似乎就完全用不上。以下是「錯」這個字眼在職場中被誤用之處：只因為你不喜歡或不贊同某些人的創意構想、渴望或感受，就把這些人貼上「錯」的標籤。切記：你所處的真實就像別人所處的真實一樣重要，而別人所處的真實也像你所處的真實一樣重要，避免判斷「對方錯了」的心態，用開放的態度與好奇心，擁抱他人的觀點。
4、蠢才：
如果你是領導者，又把某人歸類為「蠢才」，你就會被認為是冷漠、沒心沒肺，而且顯然無法鼓舞正面的士氣。這是為什麼呢？正如愛因斯坦所說的：「每個人都是天才，但如果你用爬樹的能力來評量一條魚，那這魚一輩子都會認定自己是蠢才。」有些人的確在某些領域或某些主題上強過別人，但每個人都有自己可以運用、或可以造福團隊的技巧或長才，找出每個員工擅長之處，支持他們把精力放在能夠發揮最大貢獻的地方。
同時，檢查確認你所面對的真實狀況──或許你誤標為「不夠聰明」的團隊成員，其實只是需要額外的訓練、澄清或教練。與其罵人是蠢才，不如放下批評，試著提供支持與資源。
本文節錄自「管理雜誌」521期