一個組織怎麼可能有低度信任的問題，但所有的主管都不認為自己不可靠？聽來很奇怪，對吧？

會出現這種情況，一定是在某種奇怪的陰陽交界地帶。經常有組織請我們協助處理信任度過低的問題，但當我們與個別主管溝通時，這些人卻沒有人承認自己不可靠？

如果組織內部有信任度的問題，但主管卻不認為自己在這方面有問題，那你要如何解釋，45%的員工表示，對上司缺乏信任，是影響他們工作績效表現的最主要因素？或者有82%的人說，他們不相信上司會說真話？甚至有研究顯示，一般人對陌生人的信任度，可能都比對上司的信任度要高？

事實上，你們的主管可能不像你所想的那麼可靠。而如果你是主管，你也可能不像自己想的那麼可靠。

但你不用擔心，信任是可以學著慢慢建立的。建立信任的技巧就像所有的領導技巧一樣，可以學習，也可以培養。這可能是增進領導效率最重要的一種技巧，而現代組織對這種技巧的需求，也顯得比過去更高。

信任有一種基本特質，那就是以感知為基礎，人們會根據我們的行為，產生對我們信任度的感知，只要你運用能夠促進信任的行為，別人就會覺得你值得信任。

正因如此，我們在訓練建立信任的技巧時，採用的是行為訓練法。我們在「建立信任」的課程中，運用了有關信任最新的研究成果，同時加上我們累積了40年的領導發展專業，建立了一套容易學習、容易記憶、也容易執行的「信任的要素」模型，教導學員如何提升本身的可靠性，重建原本受到破壞的信任感，同時教他們如何針對信任不足的狀況，與他人進行真實的對話。學員會學到如何運用建立信任的行為，協助自己在本身的專業角色上，展現更大的能力，行為更加正直，和同事建立更緊密的人際關係，而且更加可靠，能夠讚賞同事的投入工作。如果信任關係已經遭受破壞，學員也會學到有效道歉的技巧與行為，並加以練習，讓信任關係能夠重建。

大多數人都很怕討論職場中的信任問題，而且這種擔心不是沒有道理。要面對信任度很低的問題，可能會引發情緒上的風暴，帶來恐懼、憤怒與防衛機制。畢竟，正如我們的經驗所顯示的，大多數人都不認為自己不可靠。「信任的要素」模型針對信任所提供的共同定義，其價值就在於讓人能對信任／無法信任有客觀的看法，並能以中立而不帶防衛機制的方式，來討論信任這件事。

如果你不確定你們組織內部的信任度是否不足，我會鼓勵你下載我們免費的電子書「缺乏信任正對組織造成傷害的七個徵兆」（7 Signs Distrust is Harming Your Organization），或許你會發現，你們的主管不像你所想的那麼可靠。

本文節錄自「管理雜誌」543期
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