如果你們的工作場所，用來驅動員工的戰術是以恐懼為基礎，就可能對你們的時間、金錢、人際關係與心理福祉產生負面影響。

你知道組織目前的文化狀況是什麼樣的嗎？

仔細檢視問題
在工作場所裡，表現恐懼的方式可能有很多種，但其中最典型的狀況，就是涓滴效應（trickle-down effect）──缺乏成效的領導人運用以恐懼為基礎的戰術，來控制員工的行為。

試著透過威嚇要求員工負起責任的領導者，或許並不明白本身的作法，或者，他們其實是刻意為之，而且會辯說這種策略確實能把工作完成。但運用恐懼來驅動員工，只能夠產生短期的激勵效果，以及充滿怨懟的短暫順從。

當員工對領導者充滿怨懟，員工的壓力指數就會升高，流動率也會隨之提升，職場滿意度、幸福指數與心理福祉則會大幅下滑。以恐懼為基礎的戰術會對員工的投入程度、客戶的體驗、甚至是品牌的名聲產生負面影響──當員工充滿壓力與恐懼時，這類不滿的情緒有可能滲入和客戶的對話裡，而組織文化帶給員工的挫折感，也有可能透過口耳相傳或透過網路，讓打算前來求職的人因而卻步。

丹尼爾‧品克（Daniel Pink）在所著的暢銷書「動機：激勵要素的驚人真相」（Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us）當中，指出有三個不同的激勵層次：
激勵1.0—為了生存。
激勵2.0—為了取得報酬與獎勵，避免懲罰。
激勵3.0—為了追求自主性、支配優勢與使命感。

很多組織都陷在以恐懼為基礎的2.0文化裡，因為領導者與員工都被迫逃避一些事──可能是失敗、離職，或其他一些自己不希望看到的後果。這當中包括懲罰壞事、獎勵好事。

為了邁向激勵3.0──追求自主性、支配優勢與使命感──領導者必須提供信任、成長機會與工作意義，透過這些來引導。在激勵3.0的環境裡，我們的工作早已超越了恐懼，轉而具備固有的意義，並以追求使命感為主。

本文節錄自「管理雜誌」526期
http://www.harment.com/oc.php