過去一年由於勞基法相關修改，引發不少勞資抗議甚至抗爭。有的老闆抱怨人力成本因此上升，不少勞工則抱怨收入減少。政府修法本意在於增進勞工福利，但在市場機制運作下，反而造成許多勞工隨著工時降低總收入減少。

　然而，筆者也在社會角落發現，還是有企業主能夠接納政府修法的精神。像某位青年旅館經營者很豁達地提到，一例一休會降低員工的工時，雖然員工的總收入看似減少，但是他們透過其他獎勵方式來彌補員工的收入。重點是勞資一起努力，擴大公司的營收，隨著公司成長，自然就不是問題。

　換言之，當老闆將員工視為成本，而不是資產時，自然會極力降低員工薪資，此時勞資關係是零和賽局。但是，如果老闆能夠將員工視為資產，視為一起共同打拼事業的夥伴，且員工能夠感受到老闆的誠心，並受到公平的對待，長久來說，公司經營績效自然會揚升，勞資雙方就能締造雙贏的局面。

　勞資雙贏的兩種模式

　這樣的雙贏結果，並非紙上談兵。美國矽谷到處都矗立著這樣的典範。在矽谷，新創公司林立。資本家（創投或私募基金）提供資本，公司派（技術和經營團隊）提供技術和經營專才，兩者皆有股份。公司內就算最資淺的員工，也會有技術股。在矽谷大家都知道，透過股份的持有，公司的成功將會被勞資雙方所共享。

　而在日本，則有另一種經營模式。日本經營之聖稻盛和夫抱著為員工和社會貢獻的精神，努力打拼，以誠待人，有任何經營成果皆不吝和員工分享，也透過再投資的方式提升技術和服務以回饋客戶。員工感恩戴德，工作動機大幅提升，也因此稻盛和夫所創立的兩家公司（京瓷和第二電電）得以從零茁壯成長，名列財星前五百大公司。

　無論是美國矽谷的勞資共享、共創成功的模式，或者是日本以德服人的經營模式，都展現了勞資關係並不必然是零和關係。如果經營得當，勞資可以變成雙贏局面。

　台灣現況和展望

　過去不少台灣企業主為了短期利潤壓低勞工薪資，造成勞動意願低落，創新能量無以為繼。這樣的短視近利造成勞工才能難以發揮，長期來說，企業競爭力難以提升，經營自然陷入惡性循環（經營利潤無法提升，就更加無法加薪）。

　所幸，當不少企業主高談闊論政府不應干預勞力市場的市場機制時，台灣這個社會還是存在深具良知的企業家。他們能體認政府對勞工的善意，不去計較勞工成本的上升，而是透過勞資共創雙贏的方式經營企業。

　筆者對勞工的建議是，除了跟政府爭取對勞工的保障之外，也千萬不要失志，不需要將所有的資方視為仇敵。因為市場中雖然有不少錙銖必較的老闆，但是還是存在良知高度開展的老闆。勞工找工作時，盡量找將員工視為資產、並能分享經營結果的老闆，而不要找把勞工視為成本的老闆。這樣不僅能夠保障自己的前途，也有益心理健康。

　筆者對資方的建議是，可參考稻盛和夫勞資共享的經營理念，以激發出員工的潛力，共創雙贏。畢竟，當越來越多企業家能夠將員工當成家人，與之共享經營成果，人才自然會往這樣的企業走。如此一來，將員工視為成本的老闆將更難招募到優秀人才。當公平正義之風逐漸吹入企業場域時，像本文一開頭提到的青年創業家也會願來越多。十年、二十年下來，這樣新的經營方式不無可能會逐漸淘汰掉以舊思維經營、故步自封的企業主。故宜慎之。