最近有一種普遍的現象，群體或個人的觀點都越來越限縮（而非向外拓展），大家都不願考量本身所處社群之外他人的觀點──無論在工作上、在交友圈、甚至在家中皆如此。政治上的差異與對立正對包容產生威脅，而這類裂痕又出現在所有溝通方式上，從社群媒體到私密的一對一會談都包括在內。大家都如履薄冰，深怕打草驚蛇，在同事與自己所愛的人面前都不敢自由表達本身的想法與感受，深怕在群體內部被貼上負面標籤，或者受到驅逐。

2016年的美國大選激起了某種程度的社會動盪，至今在職場上，我們依然可見餘波盪漾。雖然認同政治──基於社群利益所引發的立場──一向都是引發齟齬的潛在爆發點，但在我生涯發展的過程當中，從未見過相反的觀點像過去兩年來這樣，如此直接地浮上檯面，且表達的方式如此猛烈。

我們在職場上看到的這種現象，就是行銷顧問公司BrainReserve的執行長兼作者費斯‧帕普康（Faith Popcorn）所謂的「微派別」（micro-clanning）--由共同利益人士所組成的小團體。這件事本身雖然沒有什麼不好，但問題在於，這些團體會有「排他」的性質，導致封閉、歧視、完全不願開放傾聽其他的觀點。在職場上，這種現象會導致基本而具有包容性的對話幾乎不可能進行，而由於受到強化的是「我們相對於他們」的對立心態，而非「我們」的共同心態，因此企業文化、創新與團隊動能，都會受到負面的影響。

我最近看了一段TED的演講影片，正好充分說明了這個概念。我的朋友凱特琳．卡楚曼尼（Caitlin Quattromani）與蘿倫．亞雷吉（Lauran Arledge，拿到證書的勁道講師）在影片中討論了他們的友誼如何因為政治觀點相左，而歷經了種種掙扎。他們確定友誼勝過彼此的觀點，因此會檢驗彼此的假設、向彼此提出問題、並針對彼此的觀點進行開放的對話，正因如此，他們能夠瞭解，一開始讓他們緊緊相連的友誼，不會由於彼此看法不同而受到影響。

我們在勁道公司認為，員工的相似性其實勝過差異性（表面上的差異與檯面下的差異），我們所分享的事物，以及我們對人際關係與生活的渴望，其間其實存在著極大的相似性。雖然我們對達成目標的看法，經常出現很大的歧異，但我們的願景或「終極目標」往往都是一樣的。

我們在「2018大預測」中，預測了今年認同政治的問題會升高，導致職場上人際關係的挑戰提高。以下這些重要的秘訣，可以協助領導者處理職場上的社交互動問題，並強化職場文化。

1、鼓勵好奇心：在組織內部與人際關係中，很重要的一點，是要注入充滿好奇的心態，而非防禦姿態。不要緊抓著原本牢固的假設不放，轉而提出一些問題，進一步探索，以便加深理解：
● 你對這件事有什麼感覺？
● 你為什麼會有這種感覺？
● 在這種狀況下，什麼事對你來說最重要？
● 從你的觀點看來，理想的結果是什麼？

提出問題固然很重要，但好奇心最重要的一環是帶著同理心來傾聽，把希望「贏得」對話的渴望丟在一旁，在對方說話的時候，全神貫注地傾聽，力求瞭解對方的想法。瞭解應該是進行對話的最大目標。

2、質問真相：領導者需要投入其中並「保持清醒」，清楚掌握團隊與組織內部的狀況。真相永遠都會有多種版本，且會彼此矛盾，領導者需要設法瞭解團隊內部各種不同的脈絡與觀點，我們禁不起盲目以對。如果由於對立的觀點而引發人際之間的問題，領導者需要開啟對話，和所有當事者直接討論處理這個問題。

3、引發衝突：雖然每個人到頭來都不希望處在衝突的狀態之下，但我們有時就是必須引發紛爭，才能強化彼此之間的人際關係，並找出最佳的解決之道。我們需要提倡（而非限縮）對話，而要做到這點，我們就必須運用對話來引發各種不同的觀點。如果觀點之間出現相左的狀況，就表示彼此之間正在分享想法與感受，這正是組織內部所需要鼓勵的狀況。儘管如此，我們還是希望預防衝突升高，並設法修補裂痕，如此一來，衝突出現時，才能帶來正面的影響，而非致命的傷害。

為了解決各種問題，必須先讓這些問題浮出檯面。這個解決浮出檯面問題的過程，或許不太容易，也不太愉快，但認清組織內部的狀況，以及認同政治在其中所扮演的角色，是很重要的，唯有如此，我們才能透過一次又一次的對話，直接予以處理。

本文節錄自「管理雜誌」525 期
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