我國勞動基準法自民國87年底擴大適用至一切勞雇關係，僅極少數不適用，而新加坡之勞動法則一向被視為對雇主最友善，許多工作階層並不適用。但2018年10月2日新加坡公布"The Employment Act"（就業法）修法草案，已擴大適用至大多受僱者，僅排除海員和家務工作者。其重要改變包括：

　1.國定假日加班費擴大適用到所有受僱者，但平日加班費只適用於基本月薪一定金額以下之受僱者。

　2.就受理不當解僱之對象，擴大到所有受僱者，不當解僱訴訟得請求復職或金錢給付，並得基於"constructive dismissal"（推定解僱，因雇主違反勞動契約致勞工不得不辭職之情形），提出不當解僱訴訟。

　3.管理職或行政職受僱者須服務至少6個月（包含未擔任該等職位之受僱期間），始得主張終止契約應經預告或支付預告工資。

　4.就終止或紀律處分須經「正當調查」（Due Inquiry）程序之規定，擴大及於所有受僱者。紀律調查期間得停職，其期間及薪資給付均有限制。

　5.營業讓與時，轉讓人之受僱人自動移轉予業務之受讓人。但雇主於移轉前應徵詢受讓勞工之意見，或依規定取得工會之承認。

　綜觀新加坡就業法修正草案之內容，有以下幾項值得我國借鏡與思考：

　1.平日加班費僅適用於基本月薪新加坡幣4,500元（約新台幣101,000元）及以下的勞工，以及基本月薪新加坡幣2,600元（約新台幣58,357元）及以下的受僱人。

　我國就加班費則未區分月薪金額多寡而一律課予加班費義務，例如領有高額獎金之業務人員、或月入20萬元以上高薪之經理階層，但此類人員的薪資報酬往往是基於其業績或智慧價值，而未必是基於其工作時數，因此雇主設計獎金制度時或與經理階層談判薪資報酬時，往往已評估其工作的貢獻，若再就其加班時數計算其加班費，是否有此必要？是否較合於保障勞工所需？

　2.解僱或懲處應經「正當調查」程序。

　我國勞動基準法第12條規定，雇主依該條部分規定解僱勞工時，應自知悉其情形之日起，30日內為之，然而，對於勞工為懲戒解僱時，縱令有必要訂定除斥期間以保護勞工免於不安定之狀態，重點仍在進行適當之調查程序，包括給予勞工答辯及說明機會，確實並完整釐清個案，避免雇主未經詳細調查即作成專斷之懲處決定。

　從而，如能明定解僱或懲處應經「正當調查」程序始能作成，應較能保障勞工未經合理調查被無端解僱或懲處，亦能用以合理審視雇主之調查何時完成而應起算其除斥期間，落實保障勞工。

　3.調查期間停職規定明文化

　目前我國法令並無對勞工於調查期間可以停職之明文，僅公務人員相關法令有相關規定。而新加坡就業法修正草案，明定如基於紀律調查目的，雇主得定最長一周（但得向勞工處申請延長）之停職期間。另規定於停職期間應支付勞工至少平時工資的50％，如紀律調查結果員工無不當行為，則必須補發全額。

　他山之石足以攻錯，值此新加坡勞動法規大幅修正之際，經檢視其內容，亦可作為我國對勞動法令之參考。