日本規模最大的廣告公司電通集團，2015年底發生職員自殺事件，2016年證實為工作過勞所致；近期，台灣勞基法修正案通過，施行「一例一休」，緊張的勞資關係同樣出現在行銷傳播產業，其工作時數與環境，也應該被提出檢視。

這天是Frank引頸期盼的28歲生日，早在一個月前就和親友訂好餐廳，準備一同慶祝初入社會後的第一個生日，殊不知在生日前三天，Frank接下客戶一場活動的前置作業，他勤於加班調整活動流程，同時也聯繫場地、硬體設備廠商，為的是希望讓活動從進場到退場，能順利進行。

服務於公關公司近一年的Frank說：「這也沒辦法，只好擇期慶祝。」類似因為工作，而無法參與各大重要日子的狀況，在行銷傳播產業中肯定不勝枚舉；另一位擔任廣告公司的美術設計Alice，則是為了滿足客戶要求，必須配合客戶時間，依據對方需求修改設計，無論是大幅調整，或是些微變動，都讓她花費不少時間和精力，畢竟設計工作並非信手拈來。

行銷傳播工作也是如此，每位從業人員必須在經驗中學習、在生活中累積，才能在必要的時候，展現成果。無論Frank或是Alice，他們都有一項共通特點，那就是「自我期待」，雖然還是會抱怨主管、客戶，但他們也都明白，身為年資較淺（junior）的工作者，努力和付出是一段過程，更是必要。

行銷傳播產業 77.2%員工每天超時工作

為了反映台灣行銷傳播產業的真實工作狀況，《動腦》自2016年11月18日至12月17日為期一個月，進行線上調查，總計回收518份問卷，問卷回收率達93.8%（有效問卷486份）。

據台灣勞動基準法第30條規定，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週則不得超過40小時，行銷傳播產業同樣受此規範。這次調查顯示，高達77.2%產業員工每天超時工作，更有67.7%每週加班超過三天，「超時工作」確實存在台灣的行銷傳播業中。

Frank表示，在公關產業中，加班很難清楚劃分。除了每天早上必須查看客戶品牌，在各大媒體上的露出狀況外，若有緊急事件，週末也要隨時掌握消息發展，為接下來的工作日做準備，這是否也該被視為加班？「我們能知道合理和不合理的界線在哪」Frank說。

其實，當準備踏入行銷傳播產業前，已有76.6%的人已經做好加班的心理準備，但為什麼勞方還是會抱怨資方？關鍵在於「不合理的報酬」，超過六成五的工作者認為，加班工作無法獲得同等報酬；甚至有七成員工不覺得公司制度完善。

若從周末加班來看，僅有近四成（38.2%）雇主不會給予加班費或補假，不過也有超過五成員工指出，雇主會依法給予加班費或補假。Alice表示，周末是利用個人的休假時間工作，相對於平常日加班，有必要切割得更清楚，如果客戶有時間上的需求，就有必要負擔這筆費用，而公司也必須向客戶表明立場，才能確保勞方權益，而不是一味壓榨員工。

6個月是觀察是否過勞的關鍵時間，台灣勞動部也於2016年全面比照日本過勞標準，配合修正過勞職業病認定：單周正常工時應為40小時，而過勞認定則為發病前1至6個月，平均加班時數超過45小時。

這次調查結果指出，過去6個月有高達八成的員工感到疲勞，這對資方來說是一大警訊。然而，過勞（即工作負荷）認定的確相當複雜，共有3項指標：異常事件、短期工作過重、長期工作過重；因此認定上，還必須綜合各項因素研判。

日本電通形象受損 社長石井直引咎辭職

「終身制」的日本職場文化，讓許多尚未進入職場的大三、大四學生已感到不安，更遑論進入職場後的職權壓榨、前輩文化。早於1990年代，日本電通發生第一起，同樣為官方認定的過勞自殺案例，事隔二十多年，2016年再度為這個產業，以及日本職場投下震撼彈。

年僅24歲的高橋茉莉畢業於東京大學，在電通任職不到一年，2015年12月聖誕夜，在員工宿舍跳樓輕生。她的友人對外表示，高橋每天幾乎只睡2小時；更曾向父母發出「很想去死」等具有自殺傾向的訊息，最終無法及時阻止，仍舊釀成悲劇。

日本厚生勞動省調查發現，高橋自殺前一個月的加班時數，急遽增加到105個小時，已經超過100小時的過勞死標準；日本電通也坦承，從高橋的加班紀錄，能發現她有遭受長官利用職權施壓的跡象，每月加班時數雖沒有超過公司規定的70小時，卻有69.9小時的離譜數字，可見實際加班時間遠多於此。

對此，日本電通遭受社會各界輿論和抨擊，不僅被選為日本2016年度黑心企業外，社長石井直也在2016年12月28日晚間緊急召開記者會，為此事表示負責，並於2017年正式辭職。

高橋茉莉留下一封告別信給母親，上頭寫道：「你是全世界最好的媽媽，但為什麼事情非得這麼難？」可見她所承受的壓力之大；母親高橋幸美也說：「我女兒不會再回來了，工作不會比生命更重要，真的希望以後不要再有過勞死事件。」

然而，台灣該產業工作者的主要壓力又是來自哪裡？此次調查顯示，主管為第一，其次依序為：自我要求與期待、客戶、工作內容、同事。一位任職於台灣公關公司的Ben分析指出：「壓力來源取決於員工所處的位置，對於基層人員來說，主管就是首要面對的壓力；對高階主管來說，則肩負向客戶負責的壓力。」

當台灣行銷傳播工作者，抱持著「自我要求與期待」的態度時，資方應該感到欣慰，除了提供合法、合理的待遇外，更必須真正地「視員工為資產」，雖然這是大家都懂的道理，但卻也最容易被忽略。

勞資關係緊張

資方：一例一休不該是製造業思考

2017年台灣勞基法修正案正式上路，勞方認為權益受到保障，不過如果從資方的經營角度來看，又是如何？《動腦》2017年1月11日，邀集5位產業公協會代表：台北市廣告代理商業同業公會理事長鄧博文、台北市媒體服務代理商協會理事長盧炳勳、4A理事長紀緻謙、台灣與台北市國際公共關係協會理事長黃玲憶、台北市數位行銷經營協會秘書長盧諭緯，召開座談會，討論經營對策。

其中「追求工作合理性」為目標的一例一休，鄧博文表示認同，並進一步指出，這或許是產業變革的開端，將可能扭轉長久以來，廣告收費低廉的狀況。

【本篇未完，完整請見 動腦2017年3月號】