根據調查，台灣今年農曆年後的轉職潮，是10年來人數最多的一次，86％的上班族計畫轉職。照理來講，這應該有助於招募主管找尋人才。但同時間一個令人吃驚的數據顛覆這個想像：近六成的招募者表示找不到人才。而且這個現象正逐年上升。讓問題更嚴重的是，台灣專業人才外移占總外移人口61.1％，高居全球第一。

　人才數量減少，但企業成長壓力不會減少；在台灣，一家健康的企業，每年需要平均成長4～6％。這一來一往下來，CEO的肩擔只有越來越重。而當「找人才」已變成CEO頭痛的課題，這儼然超越人力資源(human resource)的層級，而提升到商業管理(business management)層級。

　人才數量短缺的延伸困境，是找不到對的(理想的)人才。愛德曼去年針對50人以上的企業人資經理初步訪查，發現半數以上的HR面臨兩種問題：第一，薪水已經不足以吸引理想人才：近年上班族的理想職涯條件朝多元化發展，只為了加薪而加盟的員工，往往待不久。第二，對的時機與對的人才：這是人資最常見的無奈：適合的人才往往不感興趣，反過來說會感興趣的常常不是對的人才。

　換句話說，一味強調職缺的薪資條件與福利，已不能滿足招募需求。美國商會一項報告更令人心驚，半數以上的美商表示無法在台找到理想人才。如果連給人印象待遇、發展都較優質的外商，都面臨這種困境，那本土企業的招募問題只有更嚴重。

　那究竟理想人才到哪裡找？答案就在魚最多的地方─社群媒體。在台灣，指的便是臉書─超過1,700萬用戶，其中30歲以下幾乎是100％的使用率，每人一天至少掛網三至四次。這比一則電視廣告被看到的機率還高。伴隨著這個趨勢而生的「社群招募」(social recruiting)，近年已是歐美企業的重點招募管道。

　反觀許多我們訪問的人資部門承認，問題出在台灣企業目前的招募管道，無論企業官網或求職平台，能夠接觸到的人才族群越來越有限。

　當然社群媒體不僅做到量，更是質，即針對性篩選的功能。臉書可就各種粉絲團、職業、興趣領域等，加以分析與個別鎖定與吸引，比起傳統的求職平台更能找到對的人投遞履歷。這需要更策略性的操作，從貼文活動的內涵、風格、形象等加以設計，絕對不只是有什麼貼什麼。招募主管須進一步思考企業願景與文化，工作環境氛圍等。與其主打薪資條件與公司福利等「理性」訊息，不如創造有溫度、軟性、故事性的「感性」內容。畢竟很多科學家已證明，人是感性而不是理性的動物。因此，社群招募第一個前提，是不只獲得認識，更要贏得求職者的認同。

　另一個前提，是企業溝通的形象與定位。以人才變動劇烈的金融產業為例，為了找FinTech人才，銀行必須在形象上轉型，才有機會與講求速度與數據的「泛資訊」人才溝通。這好比廣播FM、AM聲波，波長頻率要對，才聽得到聲音，搭得上話。根據LinkedIn於2015一項統計，超過70％的求職者都屬於沉默被動的人士，因此要網羅這群潛在人才，需先拉近與他們的溝通頻道。

　2016年，社群招募無疑是人資長乃至CEO，都急需認識的關鍵字。這一切需要企業提高招募活動的經營層級，投入更多資源幫助招募主管來操作社群媒體，並找出企業核心的形象與溝通訊息。年後找人才是一個契機，CEO可藉此重新思考未來一年的招募策略，包括3、4月後的校園招募等年度計畫。