台灣大型家族企業，最近幾週因接班領導權之爭，成了新聞頭條。

　這是一個直接關係到台灣經濟命脈的重要問題，家族企業占全台上市公司總市值約60％，可以說台灣的經濟很大程度上就是由這些胼手胝足的家族企業奠下基礎的。

　家族企業的主導權交棒至下一代是一個重大的變化，有時甚至可能引發不少風波。隨著接班過程的展開，企業組織的各個層面都會發生變化，包括：經營團隊、職責分工、組織架構、決策過程等。

　公司啟動接班計畫如同執行其他重大專案，必須做好事前規畫，擘畫接班藍圖，並審慎實施。

　針對正在思考接班問題的家族企業掌門人，我們建議，接班計畫應包含四個關鍵要素：

　1、時間架構：設定退休年齡。例如，我們合作過的一位優秀企業領袖，規定自己必須在70歲退休，屆時將企業經營權交給兒女們，自己則擔任家族諮詢會議的主席，和事業經營無涉。他在60歲時展開這計畫，以70歲為底線反向規畫，讓所有的公司治理機制逐步就位。這個時間架構讓他的兒女有機會適度接觸企業各項業務，得到相關培訓，為成為企業集團的領導者做好準備。他本人也有充裕的時間，計畫夢想已久的退休生活。

　2、願景：勾勒企業未來的願景，作為世代傳承的方向，董事會和經營團隊也有明確的經營方針可遵循。如果您帶領著下一代一同雕塑這個願景，他們就會有共同的使命和目標，更願意齊心協力為這個企業的未來打拚。

　3、價值觀：明確傳達推動您成功的基本價值觀和動力，讓下一代能夠繼續在這條道路上前進。常見的家族價值觀可能是企業家精神、長遠的眼光、尊重個人、回饋社會等。透過講述一些實際發生的故事，例如您事業生涯中的決定性事件，可將您的價值觀更生動地體現出來。

　4、為能將接班計畫付諸實踐，需要一位接班計畫負責人，由家族指派一名可靠的專業經理人來負責這項計畫。人隨著年齡增長，通常心態會日趨保守。身為家族的大家長，「保持現狀」的傾向可能較為明顯，儘管仍受家族和員工的敬仰和愛戴，但「在位過久」可能讓下一代產生緊張和挫敗的情緒。諷刺的是，只有家族的大家長自己願意改變，否則其他人幾乎是幫不上忙。

　因此，最佳做法是由企業創辦人或目前家族的掌門人推動接班計畫，再另派他人負責落實相關計畫。有些家族會組成任務小組，負責監督接班所需的制度建設等各方面工作。

　一般來說，這些人往往是受信任的策士或董事會成員，在老臣的支持下，負責管理、推動、監督工作進度，召集適當人員，並就工作內容設計相關議題。

　簡要言之，把自己一手創辦的企業放手交給他人管理，就像把自己的孩子交給別人照顧一樣，不是件容易的事。在這過程中，最重要的是為自己找到新的目標、每天早上起床的理由，以及值得興奮期待的事情。

　所以，矛盾就在此，為了企業的長治久安，創辦人能夠為企業所作出最關鍵的決定，就是放手的決定。