有遠見的公司主管都知道，落實性別平等不但是做對的事，也是聰明的選擇，兩性平權除了符合公平性的要求之外，也有助於企業吸引最優秀的人才，因為優秀人才有一半是女性。對企業和國家而言，性別平等更是一個應從經濟上的風險意涵來思考的議題。

　麥肯錫全球研究院的最新研究發現，未來十年，如果各國大力提高女性在勞動力的參與率，全球經濟將獲得數兆美元的挹注。

　難處：女性主管比例偏低

　儘管經濟效益顯著，性別平等對全球各地的企業來說依然是難以達到的境界。過去幾年兩性平等雖有溫和進展，但女性在企業各層級所佔的比例依然偏低─尤其在高階主管層級。

　兩性平權為何這麼難推動？認知上的落差可能是障礙之一。麥肯錫對性別多元的研究結果顯示，在理解職場女性所面臨的挑戰上，男性的人數遠低於女性。例如，在提到「即使具備同等技能與資格，女性要晉身高階主管職位要比男性困難得多」這個論述時，男女認知的落差大得驚人：同意此論述的女性有93％，但男性只有58％。

　此外，女性在事業發展的路上總是聽到不一樣的聲音。臉書營運長及《Lean In》一書作者桑德柏格 （Sheryl Sandberg） 曾說：「事業就像是一場馬拉松。路程漫長、沿途險惡重重，但結果十分值得。」男人在比賽一開始會聽到：「你一定做得到，繼續加油！前方等著你的是一場精采的比賽！」女人則是大學畢業第一天就會有人說：「妳確定要跑？馬拉松太長了…跑到終點前妳可能會改變主意不想跑了。萬一有天妳想要孩子怎麼辦？」

　解決之道

　高階主管在思索推進性別平等行動時，可從下列四點開始：

　1.全心投入。這第一點行動應該無須多做說明：變革方案本來就必須被企業列為優先策略，才有可能成功。然而2010年全球只有28％的企業將性別平等列為公司的前十大優先策略，三分之一企業的策略清單上根本沒有性別平等這一項。時至2015年，情況雖有所改進，但兩性平權仍有很長一段路要走─如果我們觀察企業領導人的以身作則（例如時間分配）和兩性平權成功率之間的關聯，就更能理解了。

　2.擴大行動範圍。我們的研究顯示，性別平等需要企業主管從各種不同的角度強勢介入，並一次投入未來數年所需的特別資源與人力。這些工作的重點應放在協助女性成為更好的領袖，並設計有利於她們發展的條件。重要層面包括提供支持與輔導機制、排除產假對升遷與加薪的影響、促進企業建立一套包含多種不同領導風格的晉升標準等。

　3.推動挑戰性對話。在兩性平權上有所進展的企業，多會針對管理階層的性別議題展開一系列挑戰性對話，包括盤點人才庫的女性人數比例、如何協助女性培養在公司進一步發展所需的技能等。

　4.從小處做起。澳洲聯邦銀行CEO納里夫 （Ian Narev） 曾說要做到性別平等就必須「小題大作」，把小細節放大。「我喜歡聚焦在做事流程上，因為這樣就可以跳過多元化的大帽子，直接進入執行步驟。比方說，我們發現公司仍存在一個過時做法，就是將休產假的女性同仁歸類為不隸屬任何部門的冗員，這表示公司會收回配給她們的手機與筆電。這項規定從未受到檢驗，卻讓公司無法與休假在家帶小孩的員工保持聯繫，進而與她們進一步研議銷假上班的方案，讓她們享有更有彈性的選擇。要修正這個作法其實很簡單，但要發現這個問題則不容易。」

　企業界已踏上創造性別平等的路途了嗎？目前的趨勢可能並不令人特別振奮，但隨著CEO們對推動性別平等有更大的決心，加上維持現有重大平權專案的強烈意願，有助於創造一個有利的環境，讓這個早應處理的議題獲得改善。