若是與德國勞動法裡的工時條文做比對，「一例一休」的立法品質真的很粗糙。不僅配套措施率皆是空白授權，所牽涉到的產業性質歧異又大；空有著高貴理念，卻缺乏對於現地經營實務的體貼與理解，因此自修法公告以來，推動的難度一直很高。撇開廠商增多的負擔之外，業界抱怨還包括：挑逗勞資信賴的敏感神經，以及漠視台灣獨特的商業環境。

　由行政機關所陸續發出的政策辯護看，輕率將社會提升的目標追求，舉凡在改善所得分配、強化技職訓練、維護人權信念，以及要注入產業的創新思維等等，都託付於此條文修正當中，再以激增的加班工資和嚴查重罰，妄想畢其功於一役。觀察其結果卻是，不僅企業承載的負荷過度，又無端造成錯誤期待；終而讓各方的調整適應都變得困難重重。

　解讀主計總處所發布的薪資與生產力調查月報，資料顯示部分的作用力正在浮現當中，特別在平均總薪資(1.83％)與企業雇用數(1.33％)上，相較於去年同期均有所改善。誠然，如果企業不去改變生產人力的配置方式，那麼支付較多的加班費或是增雇人手，將成為新常態。不過，主政者絕不能據此為滿足，畢竟中、長期影響，包括對於企業的新進、退出意願，以及後續投資和經營改造等面向，才是檢視本法修正成效的最終決戰點。

　首先，關於休息日加班與特休可折抵現金的規定，由於加班費的計算是採取級距上的跳躍方式，改為以半日來做為計算單位，超過半天之後則以全天的工時做計算。此一跨越工時的設計，雖能減少老闆在休息日要求員工加班的衝動；卻製造出另一個管理者的大難題，那就是現地督勤工作將更難以進行。甚至產生領班與員工之間的道德風險，以消極怠工的方式爭得加班費的跳級增加。

　其次，根據勞動部的網頁說明，一周的工期起算，必須事先做約定而且不得隨意調動；休息日雖可挪移開，唯不得造成連續六日工作沒休息的情況；雇主如果未經協商或是在事後做改變，例如片面約定勞工在休息日出勤且只能選擇換日補休，此即違反勞動基準法。至於訂在休息日的加班計畫，如因雇主主張而在事後縮減時間，加成的薪水必須照付；因為員工自身問題的調整，則可分為不請假直接減扣計薪的時數、請假時數給半薪且自該年度傷病假的總額度內扣除，以及且已超過年度病假的總數(視同第一類項來處理)三大類型。

　再則，雇主如有調移勞工休息日之必要時，仍須經過勞工同意並按照休息日加成工資的標準做給付。如此事事都貨幣化的行政規範，可以說是淺薄又僵硬；雖然能避免廠商恣意框限了員工的休息日，但在業主搶單的機動性，或是逢有原接單、供料供貨等的變動發生時，則再難有勞資雙方的信任與同舟共濟的想像。

　最後，先進國家的周日行程安排，泰半仍攜眷上教堂，中午則與教友一起共膳；而美國的部分人士，經常於周日下午即準備隔日上班所需，包括商務出差的飛行、返回工作地點或是安排隔周的業務，例如預做會議模擬、事前約定和撥打電話。自然就會有休息日的需求，周六可做為家人的相處同樂、清潔打掃或是需用採買的時段；反觀，台灣幅員狹小且少有在周日即著手工作的習性。

　加班費的跳躍式增加和事事得在事前協商、貨幣化的過程，只會讓不信任的情緒持續被挑動，讓管理者喪失接單意願和做好在第一線的控管 — 不論是領班被下屬的交情所裹脅，或是下屬集體買通了領班，延遲工作將造成領導統御上的莫大危機，更是企業經營所不可承受之重。更何況就目前的勞動檢查與行政細節看，不僅昧於現實狀態又不明瞭異國文化的生活差異，而且過於嚴苛、瑣碎。

　如今企業界力陳於休息日的加班，必須以實作、實報來計算，並且要簡化加成計算的複雜度，良有以也。某政府顧問在報紙提出的修法建議，希望放寬加班上限，每個月由46小時改到58小時，一季則有135小時的總控管。只是這樣鬆放的工時上限，依然幫不了業者在做現地經營管理時的需要，更不利於勞工權益和社會整體的福利爭取。