近來科技人與小股民最關注的新聞，非宏達電HTC與Google合作莫屬。起初市場傳聞宏達電將宣布嫁Google，遭宏達電於9月20日表示：「對市場謠言與臆測，公司不予評論。」結果宏達電9月21日公告「HTC與Google共同宣布簽訂11億美元合作協議」，提到：「根據該協議，Google延攬原參與打造Google Pixel手機的HTC成員加入Google。」

　加上後來新聞報導宏達電將有二千名員工進入Google工作，讓外界開始產生疑惑：宏達電與Google合作是合併、收購或分割，還是賣員工？在沒有看見更詳細交易資訊前，一切仍撲朔迷離。但是，有一個問題值得重視與討論，就是員工可以自己選擇留在宏達電或去Google嗎？特別是新聞又報導，宏達電王雪紅董事長口頭承諾「留下來的薪水一定會比去Google的人還要高」。

　第一個情況，如果宏達電與Google間的合作不是企業併購法定義的併購，宏達電要二千名員工離開公司，就會涉及勞動基準法第11條與大量解僱勞工保護法規定。看宏達電有沒有虧損、業務緊縮、業務性質變更，有減少員工之必要，又無適當工作可供安置等情況，宏達電才能解僱二千名員工，讓員工自己選擇要不要去Google。

　第二個情況，如果宏達電與Google間的合作屬於企業併購法定義的併購，那麼宏達電二千名員工之所以離開公司去Google，是因為適用企業併購法第16條規定的勞工商定留用。此時和第一個情況不太一樣，依照企業併購法第16條第1項規定，員工可以到Google上班，是因為Google商定留用的員工名單。再由名單內的員工決定是否去Google，如果員工不想去，依企業併購法第17條規定，宏達電應發給勞工退休金或資遣費。

　在第二個情況下繼續討論，有幾個問題。第一個問題，有媒體寫到年資是在宏達電結算完畢還是帶過去？依照企業併購法第16條第2項規定，去Google的員工，其在宏達電的工作年資，Google應予以承認。第二個問題，如果員工沒有被排入名單內，而被宏達電資遣，有沒有什麼辦法保障工作權利呢？因字數限制，本文先不討論涉及到大量解僱勞工保護法的問題，而聚焦於企業併購法第16條的立法政策。

　依現行規定，併購時不是先由員工決定要不要去Google，而是由資方決定。如此看來，該規定是有些偏向資方，因為依照併購是概括承受的理論基礎，本應員工全數移轉，為何是由資方決定我們員工去留呢？其實，這樣的想法存在於德國與日本，德日立法例原則上是事業概括承受勞動契約關係，以保障員工的工作權利。

　先前企業併購法與勞動基準法修正時，新公司是否概括承受而不得拒絕留用原公司的任何員工，曾被拿出討論。如果宏達電與Google間的合作是上述第二個情況，勞動部與經濟部宜再次研修，討論勞動基準法第20條與企業併購法第16條的政策走向。是要傾向資方忽略勞方權益並顧及併購整合效益，還是周全保障勞工權益，或採折衷作法－原則上新公司概括承受，但有特定情況時可以不留用員工。

　此問題必須審慎以對，否則如一例一休之窘境，資方不叫好，勞方又不買單。如果有可以做出資方勞方都歡喜的政策決定，當然最好。然而，皆大歡喜通常出現在童話故事，事實上往往事與願違。如果不能二全其美，那就兩全取其一美。這是HTC與Google合作下，政府應思考的併購時勞工權益保障之政策問題。