被譽為「勞動司法人權」的勞動事件法在近日三讀通過，從條文內容來看，對於現行的勞動事件處理程序有著相當程度地改變，加上新法施行後的適用範圍包含施行前已繫屬而尚未終結的勞動事件，在在可見新法在一年後施行時影響將十分深遠。

　勞動事件法是勞動爭議程序的彙整規定，往後的勞動事件應優先適用該法，未規定的部分再回歸民事訴訟法及強制執行法。哪些人會適用勞動事件法？該法第3條第1項定義的「勞工」為包含「受僱人及其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人」，大致上相當於勞基法對於「勞工」的定義（即：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者），另外新法亦包含不一定支領薪水之建教生、見習生、技術生等，以及僱傭關係尚未成立之求職者。

　那麼，如果實體法上當事人是否為「勞工」成為爭點時，會否影響勞動事件法的適用？由於委任經理人不受勞動基準法保障，因此究竟是僱傭或委任關係在勞動爭議中往往是重要爭點。雖然依據立法院公報中勞動事件法之立法說明，新法定義不涉及實體法律關係主體之意義，但對於「勞工」的程序法適用及實體法判斷是否應該為一致的認定，仍有可能衍生後續法律解釋的爭議。

　調解程序是新法的亮點之一，有別於無拘束力的調解，新法將類似仲裁及評議的程序納入調解中。由法官及兩名調解委員組成的勞動調解委員會得經兩造合意作成調解條款或依職權提出適當方案。前者在作成後視為調解成立；後者若當事人未依限提出異議，也有相同效果，有助於當事人終局解決紛爭。再者，新法下的調解也將審理工作前置化，讓勞動調解委員會可以聽取當事人陳述、整理爭點與證據及行證據調查，與以往「喬喬看」的調解截然不同，縱使案件最終調解不成立而進入訴訟，也能相當程度節省訴訟審理時間。不過，勞動事件法實施後，勞工仍得選擇現行無拘束力的庭外勞資調解程序，兩者係平行管道，如何完善相關配套程序及加強對勞雇雙方對程序運作的了解，避免追求迅速解決紛爭的同時犧牲當事人程序權保障，將是新法施行前的重要課題。

　新法中另一個有新意的變革是保全程序的細緻化。過往當勞工遭解雇而請求確認僱傭關係存在時，雇主在訴訟中不會讓勞工繼續工作；勞工為求生計，往往必須在訴訟同時另謀他職。而這樣另謀他職的行為，縱然不一定被認定為終止原勞動契約，但勞工於新工作取得的報酬在勝訴後仍將面臨雇主主張損益相抵，對勞工並不友善。類似的狀況發生在勞工不服雇主的調職時，勞工究竟應勉強就任新職，還是應拒絕到職，同樣面臨兩難，更可能進一步衍生解雇爭議。在勞動事件法施行後，勞工對於前者得聲請繼續僱用、給付工資的定暫時狀態處分；後者則可聲請繼續原工作的定暫時狀態處分，讓勞工不至於因為提出救濟而影響生計。至於勞工復職或就任原職後如何不被刁難，則是值得進一步探究的問題。

　除上述以外，新法對於勞動爭議處理還有其他變革（例如管轄、工資及工時的推定），礙於篇幅無法一文以蔽之。但單就條文內容而言，勞動事件法確實是部令人眼睛為之一亮的立法。但如此重大地改變除了涉及法院本身的組織及程序調整外，更重要地要能讓勞雇雙方都能理解並有效利用新的遊戲規則解決紛爭，在距施行日不到一年的期間，恐怕有勞主管機關就相關配套措施繼續傷腦筋了。