布蘭佳的「情境領導二」模型基本的概念是：一個人的發展階段，是針對特定的目標或任務而決定的。這個課程模型還告訴我們：每個人在發展過程中，都會經歷四個可預期的發展階段。簡而言之，我們在學習新事物時，經常都是「熱忱的初始者」，然後由此階段出發，只要我們持續不斷地練習，最終就會成為「自發的成就者」。

而組織經常會面臨的挑戰之一，就是在大多數職務上都屬於「自發的成就者」的個別員工，在扮演領導角色時卻困於其中。雖然這些員工可能在先前扮演的角色中，都已經是純熟的專家，但在他們首次接下領導職務時，卻少有人已經是「自發的成就者」。

比較切合實際的狀況是，在展開漫長的領導學習之旅的起點上，他們一開始只能是「熱忱的初始者」，這種從先前能夠嫻熟掌握一切的角色，轉變成「生嫩的新手」的狀況，可能會帶來很大的挑戰。如果這些新進領導人無法認知自己不是──也不該期待自己是──自發的成就者，就可能產生許多自我懷疑，而自我懷疑可能嚴重侵蝕他們的自信，導致他們無法順利學習。

身為教練──或者身為需要協助他人首次承擔領導之職的人──以下是一些你可以協助他人穿越領導之旅的方式。

設定合理的期待：培養並發展領導技巧是一趟學習之旅──建立這種認知對整趟旅程的學習會有幫助。真心承認我們首次的嘗試或許無法達到最佳境界，如此一來，我們就有些學習的「餘裕」。

練習、練習、再練習：我們學習的方式，不是僅靠滲透作用，或者僅靠知識的取得，而是要透過應用所學。我們嘗試、失敗，而如果我們夠聰明的話，就能重新奮起，再度嘗試，然後把做對之處記下來。

請求協助：我們必須擁抱自己身為學習者的角色，勇敢請求他人的協助與指引。向我們的上司或前輩學習，或者選擇具備我們所敬仰的領導技巧的人，向他們學習。大多數人如果有人開口向他們要求，都會很樂意分享本身的智慧，所以我們千萬不要一個人默默地掙扎。我在和客戶互動時，總會謹記那句古老的諺語：「成功是百分之一的靈感，加上百分之九十九的汗水。」在你領導或輔導首次擔任領導之職的員工（或者擔任他們的教練）時，讓他們知道，學習成為有效率的領導者，需要經過很多的努力──而如果他們成為自己最大的敵人，只會讓這件事變得更加困難。協助他們瞭解，他們需要讓自己喘口氣，而且需要認知，熟練掌握領導技巧，沒有迅速或輕鬆的捷徑。事實上，我覺得我們都需要把這點謹記在心，因為在今日這個快速變動的世界裡──學習新事物已經是一種常態。

有關訓練新進領導者，你有什麼樣的想法和經驗呢？

本文節錄自「管理雜誌」507期
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