我們無法再忽略Z世代──他們是無可避免的未來，是雇主無論是否準備好，都越來越必須被迫因應的對象。我在思索勁道公司未來的招募與人才發展策略時，這是我思考的一大重點。

彭博公司估計，今年Z世代（1996年之後出生的人）將超越千禧年世代，成為人口當中的最大族群，佔總人口的30%以上。Maverick公司的研究則顯示，到2021年時，企業當中每5名員工，就會有1名很可能來自這個世代。

隨著嬰兒潮世代持續退休，勞動力的組成結構會持續轉變，今日的組織也需要因應這種轉變調整──而且是在我們談論的此時，就需要調整。如果你們的組織能夠招募並留住頂尖的Z世代人才，長期而言，就能真正因此受惠，畢竟我們在此討論的，是下個世代的員工。

據估計，美國明年有六千一百萬Z世代的員工需要找工作，而且其中很多是職場新鮮人。許多組織心裡免不了有這樣的疑問：到底要如何吸引、且最終能夠留住這些Z世代的員工？

這些年輕人成長於2008年經濟大蕭條時期，打從有記憶以來，生活中就少不了智慧型手機與隨選經濟（可以在想要的時間點滿足他們的需求），簡而言之，他們所重視的事物和先前的世代都不同。

正因如此，員工必須瞭解這些差異之處，這點十分重要。以下是組織為了吸引並留住Z世代的員工，可以加強的四大重點：
1、 無畏展現真實的一面：
和其他所有事物比較起來，Z世代員工最重視的，或許是真實。這個世代的人渴望有能力誠實而公開地分享本身的看法與想法──即使在職場上也不例外。

你如果回想過去你在組織內部共事過的領導人，就會發現，當雙方的關係真摯誠懇，而且有強烈的信任基礎時，顯現於外的共同指標就會是：領導者言行一致，且相對而言，你很可能也是這樣。

這些領導者能夠表現突出，是因為他們承認，擔任領導者是一件很困難的事——他們不會惺惺作態，或者假裝本身的工作不費任何吹灰之力。他們會一貫保持深思熟慮、反應敏捷、行動迅速，同時深刻覺知本身的情緒餘波，藉此因應擔任領導職務所帶來的壓力。
在艱困的時刻裡，他們的員工不會「如履薄冰」，或者擔心接下來不知會有怎樣的大爆發。

這樣的領導者與文化，才能吸引Z世代最聰穎的員工，加入你們的組織。如果說有任何世代，可以看穿並拒絕忍受企業虛假的煙幕彈文化，那就是Z世代的員工。

要這樣做並不容易，而且和員工公開分享十分重要。

以我個人而言，在一間強調對話的公司裡擔任領導職務，其實為我個人樹立了很高的標竿，而我不一定總是非常完美。我的承諾是，如果我感覺自己無法有最佳表現，一定會向外求助。

舉例而言，上週有個勁道員工和我討論一個對我們雙方而言，情緒張力都非常強烈的主題，我在對話結束之後，感覺自己在這段對話裡，有些地方其實可以表現得更好。我邀請對方回到我的辦公室，和他分享我的反省內容與情緒感受，並請他如果願意的話，可以和我進行更多的討論。

這讓我們的關係更加鞏固。

真摯的領導不是完美的領導，相反的，是願意分享，願意拿掉面具，進行真實的對話。我的承諾是透過這樣的方式，支持所有的員工，好好地生活與工作。

組織如果能培養開放、誠實、經常性的溝通文化，就能比溝通型態比較古老、陳腐、表面化的組織，佔有更大的優勢。

2、 迅速提供工作穩定性與工作機會：
Z世代的人永遠也無法瞭解，無法即時從智慧型手機上搜尋到一切資訊，是什麼樣的感覺，因此如果你發現，他們維持注意力的時間比較短暫，或許也不會感到訝異。

根據Vision Critical公司的調查結果顯示，Z世代的人注意力在所有的世代中是最低的──只有8秒（千禧年世代只有12秒），而且他們極其容易感到厭煩。

對企業而言，這項資訊非常寶貴，因為就算你能夠把Z世代的人請進門，你也得解決這個問題：如何讓他們保持興趣，在往後的旅途上持續追隨你，以免你的企業在他們身上的投資，短短幾個月後就要付諸流水？

為了吸引Z世代的員工，並向他們提出保證，讓他們能夠長期留在你的企業裡，我建議你要經常針對公司的體質與未來，提供詳細的公開資訊，同時更加頻繁地讓員工瞭解他們生涯曲線發展的可能性，而非只是每年一次和他們一起進行績效檢視。

此處的關鍵在於，要讓Z世代的員工，和你的組織建立起真誠而實在的連結，同時要看他們如何從一開始，就能順利成長，追求生涯發展。

Z世代的人希望立即就能獲得工作上的穩定感，也希望能夠看清自己未來這一年、五年後、甚至十年後，會有什麼樣的展望。對面臨眾多未知因素的領導者而言，要承諾這件事可能很困難。

身為企業領導者，我知道要提供生涯發展的路徑、以及保證工作穩定性，都是很大的挑戰，有時你根本無法提供對方想要的事物。儘管如此，這件事最大的重點在於，你要承認對方的這種希望，並盡力做到最好。

底線是，一定要進行有關成長與發展機會的對話。

3、 強調多元的方案：
當前的政治與全球氛圍，越來越鼓勵職場上進行有關多元與包容的對話，而對Z世代的人而言，這點尤其重要，因為他們比先前任何世代都要更加多元。

根據最近德勤公司所做的一份全球人力資源趨勢研究，把包容視為第一優先要務的高階主管人數，在過去幾年裡，增加了32%，而且有三分之二以上的高階主管，認為多元與包容是重要的議題。

我們對這個問題也感到好奇，因此最近針對全國一千多人進行了一份問卷調查，希望更加瞭解大家對職場多元性的效益的看法，同時，我們也探索了和職場歧視與安全性相關的問題。

我們認為很有趣的一點是，勁道問卷的受訪者，有超過40%以上相信，提高多元性對他們的組織有益，這個數字在18到29歲之間的族群，增加到55%，但在60歲以上的族群，則降低到只有30%。

這一點在不同世代之間，出現明顯的落差，因為比較年輕的世代，似乎和較為年長的世代比較起來，更加重視多元性。這一點非常重要，組織必須正面處理。

企業領導者必須鼓勵全體員工，擁抱各種背景的人的看法，並發掘多元性在推動組織成功上，所能夠發揮的價值。

此外，無論在種族、宗教、性別或世代等不同的面向上，包容都是廣獲接受的價值觀。我要問企業領導者的直接問題是：你對多元性有什麼規劃？這不再只是一個需要打勾的項目，對很多比較年輕的員工而言，這是讓他們真正考慮去留的重要因素。

組織不但要能夠接受背景多元的工作成員，還要鼓勵多元性，並致力推動包容方案，如此一來，就一定能夠引發Z世代成員的興趣。

4、 推動科技創新：
組織只要不斷追求運用最新最好的科技，就能成功吸引Z世代的成員。從招募（影像履歷表！）到新人訓練、到內部的學習與溝通，一定要全部運用最新科技來進行，因為如此才符合這個世代的期待。

他們會希望能夠隨心所欲，選擇工作地點與工作方式，並透過同樣的方式，和同事（從同輩的同事到企業領導者）溝通。但雖然科技很重要，千萬不要以為科技的運用就是一切。這個世代仍強烈渴望踏上旅途，親自和他人進行互動，因此千萬不要矯枉過正，到了只仰賴數位科技的程度。

從千禧年世代（沒錯，就是我這個世代）的角度來說，我認為年輕人只受到科技與虛擬選項的吸引，是一種錯誤的想法，我覺得相反的觀點也可以成立──我們渴望接觸與連結。雖然我們每天接收資訊的主要方式，經常是透過科技來完成，但這不代表這是我們唯一希望採用的方式。

這件事真正的重點，是在學習過程與形塑員工的經驗時，如何運用科技，以及何時運用科技。如果科技可以和全面性的學習方法（包含其他學習方式）串聯運用──尤其是和訓練課程相關時──就能發揮很大的效益，但如果以科技作為單一的學習工具，科技就可能成為嚴重的缺失。

我發現對我而言，不同的情況需要採用不同的學習方式。舉例而言，我很喜歡Headspace靜坐應用程式，以我的時間表來說，透過這種方式學習靜坐，和每週或每天要花上好幾個小時、聽從真人教師的指導比較起來，更加符合實際的需求。

但是，有些其他的技巧，接受真人教師的指導，可能比較容易學會。舉例來說，運動課程或外語課程，我通常就會到現場去上課，課堂上或工作坊上的社群壓力，可以幫助我學習得更快。

本文節錄自「管理雜誌」539期
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