爭吵得沸沸揚揚的勞基法修正案，即將塵埃落定。不論名詞是周休二日還是一例一休，目的都是要讓勞工減少工時，增加休息的時間。對於大部分的企業而言，尤其是採月薪早已實施周休二日的公司，基本上不會有太多的影響。然有些中小企業，可能不清楚，而以為趕快做薪資結構的拆解，將薪資拆成工資及獎金或津貼，用了三、四十種的薪資科目來規避，從早期的三節獎金、年終獎金預支，到現在的團體保險獎勵金、房租補助費、健康檢查補助費、旅遊補助費，更有甚者採將薪資內含休息日加班費的工資，這麼做只會增加勞資雙方的猜忌，降低彼此的信任度，既違法又違情。再者，現代人手一機，隨時可以上網查詢相關資訊，許多網路社團更是資訊跟爆料的中心，加上政府的宣導，1955免費撥打，勞工對於自我權益的認知，已不是以往隨便哈拉就可。說到底，其實只要有賺錢，周休二日都不是問題，未來企業更是以創新、高品質的活動及服務來取勝。

　而在人員管理上，企業真正該思考的是，隨著少子化及老年化的到來，勞動人口急數下降，勞動力不足已是常態。面對搶人才的時代來臨，自動化是必然的趨勢。然若企業沒有這種認知，只是將勞動時間的減少視為成本的增加，調整薪資結構，對於節省薪資成本，短期上會有立竿見影的效果，然長期而言，卻是將該企業推向倒閉的路途！

　正所謂良禽擇木而棲，面對時代的改變，企業若採用的模式，是類似十幾年前勞退新制時的做法，將勞退金6％內含在勞工薪資中，那麼勢必是扼殺企業未來的競爭力，因為沒有人才就不會有競爭力。

　面對物聯網及人工智慧的高科技時代，面對年輕一代的勞動人口，企業該發掘勞工的腦力而不是勞力。對於各項勞動條件的勞動檢查，企業該思考的是做真正的企業經營調整，還是要做為了應付勞動檢查用的文件？企業經營要思考長久的人力資源管理策略，而不是只計算每小時的工資、休假時間、工作時間等等。

　在講求專業的時代，人力資源管理必須不斷向下發展，只有將人力資源管理導入企業實際經營，企業才有未來。更何況，企業組織上任何的活動，都必須要有人來執行或管理，而現代的人力資源管理，並不只是過往辦辦勞、健保加、退保的動作，而是將人員的任用、績效評估、薪酬等，進而參與企業經營策略的制定。

　例如：勞動基準法第9-1條談的是雇主與勞工為離職後競業禁止之約定，該法第一項第三款: 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。試問：誰最清楚該做競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象？誰最了解該企業競爭者是誰?應該是業務部門吧！如果人力資源管理未做企業內部橫向的連結及溝通，而只是單純的訂定離職後競業競止合約，而不知道該區域是否需要或值得做競業禁止，對企業而言也是一種損失不是嗎？

　在經濟結構和生產服務過程中，人的決心、工作態度、人力資源的保健教育和訓練等工作，是提升生產力最根本的一條路。進而建立企業文化及經營企業品牌，建立組織團隊目標及共識，參與企業社會責任及公益，員工效力提高，企業成本才會下降。

　現階段的台灣企業，除產品行銷、研發外，誰能夠提供讓人定著的溫床，重視人、重視企業內部橫向及深度的連結，該企業就能長久經營。