時報出版社董事長趙政岷：

　從企業的角度出發，未來應如何因應一例一休制度？企業要如何從人力資源管理來增加企業競爭力與勞工向心力，HR+最重要的關健為何？至於社會新鮮人認為「期待薪資」與「實際薪資」落差太大，造成台灣人才引爆出走潮，企業如何解套，如何才能留住人才，提升國家、企業、員工的競爭力？

　中央大學人資所副教授林文政：

　要解決一例一休，本身有很多技術性的方法，政府需要不斷解釋不斷修正，修正矛盾所在，公司以領導角度來看，成本產生的副作用是可以處理的。

　 至於HR+最重要的核心，我認為是「領導力」，有傑出的領導者才能有傑出的領導力，就能發現傑出的員工晉升；公司領導力傑出，傑出的領導者愈多、密度愈高，公司的競爭力就會愈強。

　薪資問題回歸傳統，就是來自生產力及公司的競爭力，如果一樣條件，在國外可拿到更高的薪資，代表台灣企業惡性循環的結果，就是過度只重視單面、短期績效，沒有中、長期績效的觀念，也就是短、中、長期不均衡的結果，競爭力勢必減弱，薪資當然就無法提高。

　人力資源專業顧問資深顧問蘭堉生：

　在法律的規定下，一例一休比較嚴重的違法，就是連續上班7天、連續工作12小時，公司要面對的修正，HR+必須在公司領導者的觀念底下去做修正。

　HR+最重要的關鍵，應是「績效管理」，就是從哪個角度去看，主管如何管理員工績效，就要HR+如何重新去定義績效。

　薪資問題，其實每個年代都不應一概而論，過去曾經歷的黃金歲月，已是一去不復返，薪資變動跟整體環境都有關，如果簡單來定義，年輕人薪資低，可說是歷史的原罪。

　MAYO鼎恒數位科技執行長簡士評：

　因應一例一休問題，主要在企業一線主管面對個案跟通例的判斷，如果把很多個案長期累積後，就會無法解決，因此，勞資宜透過協商，設計一個比較可行的專案解決。

　HR+最重要是「思維轉型」，主管及員工思維要先改變，如果人力資本的累積有沒有成長，就只是傳統的人力行政工作，那就沒有創造的意義。

　關於低薪資，其實每個年代都有一樣的挑戰，年輕人應該正面迎接挑戰，從個人競爭力著手，自己創造薪資成長動能。

　天來人才管理顧問執行長柯全恒：

　一例一休從發展上來看，如果來自於主管對法律的了解不夠，只要能站在員工的角度思考，問題應該可以縮小。

　由於「世代落差」形成，HR+最重要的是應該是「對話」，公司與員工透過「對話」，有助找出努力的方向。

　最後，新鮮人低薪問題，不要硬把自已加上台灣的框架，有機會走出去應該把握，無法到海外，也不代表在台灣完全沒有學習成長的空間。（呂清郎整理）