如果你是主管、監督者、或任何層級的執行主管，我想你都會覺得有關領導權力的最新研究結果，和你的工作、你所領導的員工、以及你們所追求的成果，都息息相關。

我最近在教導激勵課程的時候，有位女性分享了一個故事，我在此提出來供大家深思。

有一天，她和平時一樣，搭電梯要上辦公室的時候，發現電梯裡只剩下兩個人：公司的執行長和她自己。她從來沒有機會見到執行長，根據她自己的說法：「我的心跳加速，我要不要自我介紹？我何時才能有另一個像這樣的機會？可是假如我留下的印象不好怎麼辦？」

她還來不及整理好思緒、決定該怎麼辦，電梯就停下來了，執行長步出電梯，時機一去不回。她往上搭最後幾層樓的電梯時，內心百感交集。

「我全身顫抖，心裡好難過──充滿失望──瘋狂──挫折──憤怒。我無法相信，一個人走進電梯，沒和我說半句話，居然會讓我心裡充滿這麼多負面的情緒。」她說那真是一整天工作最壞的開端。

她的心裡為什麼會覺得如此掙扎和痛苦呢？是因為真實而明顯的權力。她如果感覺不到執行長的權力，在電梯裡就不會那麼緊張無助，研究結果也證實這一點。

我和莉亞‧齊格米（Drea Zigarmi）博士、泰勒‧裴頓‧羅伯特（Taylor Peyton Roberts）博士，最近針對「領導者的權力如何影響員工的動機」，共同完成了一項研究。我們發現，各個層級的領導人，都必須對本身所擁有與運用的權力類型，刻意小心，清楚掌握。因為我們的研究結果顯示，領導權力的運用──或表面上的運用──經常會讓員工無法發揮最佳工作動機。在此我們來仔細檢視一下。

1959年，社會心理學家法藍區（John R. P. French）與瑞文（Bertram Raven）指出，職場上有五種常見的權力基礎：
● 獎賞權（Reward Power）：領導人給予加薪、獎賞或提供其他誘因的權力。
● 強制權（Coercive Power）：領導人運用威脅與處罰的權力。
● 參照權（Referent Power）：領導人引發追隨者認同、連結，或促使其相信領導者的權力。
● 法職權（Legitimate Power）：領導人因正式職位所賦予的職權，因而能要求其他人順從的權力。
● 專家權（Expert Power）：領導人因擁有深廣的知識而來的權力。

為何瞭解權力帶給人的感覺如此重要？這是因為權力對動機所產生的影響。領導人所運用的權力，可能減少員工對自主性、相關性與能力（ARC）的需求──而員工需要這三大心理需求，才能成長茁壯、發揮生產力、並維持高績效。而由於員工可能潛在感覺到領導人在這五個領域中的任一領域，對他們行使某些權力，因此你有可能損減了員工的工作動機，自己卻毫無自覺。

以下見解可以協助你更明智地運用五種權力基礎。
● 獎賞權有兩大類──「非個人」與「個人」。思考一下，你是如何運用非個人的獎賞權，來給予特殊的利益、升遷、或有利的看法。想想看，你可以如何運用個人的獎賞權，來影響員工的感受，讓他們感覺自己被接受、且能受到你的重視與喜愛。這兩類獎賞權只要任何一類受到誤用，就可能對員工的工作動機產生負面影響。
● 正如我們一般的理解，「強制權」的運用，通常會導致負面的人際關係──同時對自己所領導員工的工作動機產生負面影響。在職場上運用強制權，會導致員工浪費情緒上的能量，用來設法避免工作動機不足。
● 「參照權」如果變得太過重要，可能導致員工不敢抱持與你不同的看法。你或許會感到訝異，但表明自己的主管會使用參照權的員工，通常也都會指出自己有工作動機不足的狀況，這是因為他們內在的福祉完全要仰賴領導者而定。
● 即使是「法職權」──通常又稱為「職權」──也可能受到誤用，如果對方的感覺是「因為我叫你這樣做，你就這樣做。」就是法職權受到誤用。
● 最後，「專家權」雖然不一定會導致員工工作動機不足，但保留這種權力而不運用，卻可能對員工的工作動機產生負面影響。

我的同事莉亞‧齊格米（Drea Zigarmi）博士非常巧妙地說明了這一點：「權力十分寶貴，它可能誘使領導人自我欺騙，因而和自己所領導的對象產生隔離。」

125年前，阿克頓男爵（Lord Acton）曾經寫下這段知名的話：「權力使人腐化，絕對的權力使人絕對的腐化。」以及這句知名度沒有那麼高的話：「權力的唯一優勢，是讓你可以做更多好事。」以我們的研究而言，我們可以遵循這句忠告：「不要仰賴權力完成工作。」相反的，你要把權力當成做更多好事的機會，積極發展ARC支持技巧，以便瞭解、欣賞與回應員工的心理需求。如此一來，你就能創造一個員工工作動機充足、有意願達成成果的工作環境，而且員工都能具備所需的精力、活力與福祉，用來維持這些成果。好好運用你的權力！

本文節錄自「管理雜誌」507期
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